Entretien avec Sonia Cesario, formatrice experte Soufflearning à Euroform RFS
[?]: Madame Cesario, vous êtes dans un groupe d’experts de la méthode de formation appelée Soufflearning et nous aimerions savoir ce que vous pensez de cette nouvelle expérience. Donc ma première question est la suivante:
Quelle est votre avis sur la formation des salariés sur le lieu de travail?
Pourquoi vous êtes-vous intéressés par cette méthode?
Sonia Cesario [SC]: Mon entrée personnelle pour la formation sur le lieu de travail est liée à l’empathie, la communication et l’expertise, qui me permettent de créer une ambiance vraiment détendue dans les échanges avec les personnes concernées. Cette méthodologie stimule la motivation et, je crois que les salariés se sentent vraiment «acteurs» et «soutenu» à partir du moment où ils commencent à souhaiter améliorer leurs performances et leurs capacités. Ces éléments permettent d’aboutir simplement à de bons résultats d’apprentissage avec un impact direct sur les processus de travail de l’entreprise.
La méthode Soufflearning a retenu mon intérêt dans la mesure où elle est différente de toutes les formations traditionnelles, pour lesquelles les employés participent à des séminaires externes.
Je trouve intéressantes à la fois l’observation sur le terrain et les entretiens individuels, car ils stimulent l’auto-apprentissage sur le lieu de travail de manière à répondre aux besoins spécifiques et aux contraintes de l’entreprise, les employés mettant en application directement des compétences acquises dans l’environnement de travail quotidien.
[?]: Et quels éléments de Soufflearning étaient vraiment nouveau pour vous?
[SC]: Il y avait deux éléments qui étaient complètement nouveau pour moi:
Tout d’abord, l’observation sur le „terrain“, c’est à dire directement sur le lieu de travail. Cela m’a permis, par exemple, de percevoir et d’évaluer la façon dont l’employé interagit avec divers clients, comment il fait face aux situations difficiles et la façon dont il travaille avec l’équipe. Je pouvais ainsi mieux décrire et qualifier les activités des employés dans leur travail quotidien.
Ensuite, les entretiens de feedback qui étaient mis en place avec chaque employé juste après la période d’observation et qui sont l’occasion de mettre l’accent sur ses capacités et ses possibilités d’amélioration.
[?]: Avez-vous réussi à donner à la formation la flexibilité nécessaire?
[SC]: Oui, j’ai trouvé cela assez facile de répondre à cette exigence de flexibilité. Les employeurs, en particulier, ont bien très apprécié car cela permet de prendre en considération les contraintes d’activité, les jours de congés, de maladie de cette entreprise.
[?]: Comment avez-vous gagné la confiance de l’employeur?
A t-il soutenu les activités de formation?
[SC]:
L’employeur a immédiatement montré une attitude positive à l’égard de la méthode de formation, principalement parce que celle ci permet à la formation de s’adapter aux besoins actuels de l’entreprise.
A la fin de la formation, l’employeur a ouvertement exprimé sa satisfaction – à l’égard de la méthode et la façon dont la formation a progressé, mais aussi parce que les résultats obtenus dans juste un court espace de temps, avait nettement amélioré l’efficacité de l’entreprise, le comportement des employés et la satisfaction des clients.
[?]: Les employés ont-il obtenu des résultats tangibles par la formation? Ont-ils été en mesure d’améliorer progressivement leurs compétences par la formation et les entretiens ou bien avaient-ils tendance à retomber dans leurs vieilles habitudes?
[SC]: Au cours des sessions de formation et des phases d’auto-apprentissage, les employés ont appris à réfléchir sur eux-mêmes et à se concentrer sur des aspects spécifiques de leur travail de manière à améliorer leurs propres compétences et capacités et devenir plus professionnel.
Les salariés de l’entreprise ont eu l’occasion de corriger les habitudes de comportement vis à vis des clients et de changer des attitudes, qui pour certains, n’étaient pas très professionnelles, et qu’ils ont mis en place dans leur travail de manière inconsciente. Ils ont trouvé les temps d’entretien mis en place avec des feedback, des suggestions et des étapes de travail particulièrement utile, car le problème ne réside pas seulement dans e fait de reconnaitre et comprendre certaines erreurs, mais dans l’identification et l’expérimentation de solutions.
Un seul employé s’est plaint. Il avait fait de réels progrès sur la gestion de nombreuses situations difficiles suite à la formation, mais il s’est surpris lui même à refaire les mêmes vieilles erreurs à nouveau.
[?]: Merci beaucoup, madame Cesario, pour cet échange !
[SC]: Merci à vous ! Quand vous voulez !
[Thomas von der Fecht, netz NRW e.V. a posé les questions]